邀请同事们内部推荐，却一直没有回应；制作了精美的H5招聘页面，竟然连内部员工都不愿意转；在各大网站上发布了千万次招聘信息，获取的简历一只手都数得过来......

招聘渠道都在用，却迟迟收不到效果。除了hr华体会官网拼音系统进行招聘操作，你real知道这些招聘渠道的正确“用法”吗？

下面小薪将深入分析这些招聘渠道的特点，帮助HR宝宝们精准地招到人才。

目前招聘渠道一般可分为以下四大类：

1.公司内部推荐渠道 2.招聘网站渠道 3.社交网络渠道 4.现场招聘渠道

下面为大家深入解读一下这四类招聘渠道。

公司内部推荐渠道

公司内部推荐分为两种情况：一是内部晋升渠道，二是内部同事推荐渠道。

内部招聘

这个比较好理解，当公司有了职位空缺或新增某个岗位时，企业可以选拔符合条件的员工胜任该岗位。由于内部员工对企业非常熟悉，与新岗位的磨合期很短，有利于企业留人和用人。

企业的内部招聘是组织管理和员工激励的有效途径。

内部同事推荐

设立一些员工推荐激励政策，鼓励员工自发推荐认识的好友、熟人给公司。HR可以根据不同级别的岗位分别设立不同的奖金激励。甚至已离职的员工也可以参与到推荐新人的事项当中。

内部推荐是目前比较高效且节约成本的招聘方式之一。

公司内部推荐渠道其实是让内部员工为企业做品牌背书，较为适合一些人才资源匮乏、知名度较低、招聘资金预算有限的企业；规模较大的公司可以通过人才培养或储备的方式为中高层职位寻求合适人选。

如果想要通过同事们、甚至前同事们的积极举荐来收获简历，除了激励政策以外还需要HR们平时在工作中好好处理好员工关系、员工离职管理等，才能达到内推效应的最大化。

招聘网站渠道

网站招聘是比较传统且各单位用得最多的线上招聘方式。

传统的招聘网站有：智联招聘、前程无忧、58同城等。 新兴的招聘网站有：拉勾网、boss直聘、猎聘网、大街网等。

从体量上看，新兴网站目前还无法与传统招聘网站巨头相抗衡，但也为招聘渠道拓宽了新渠道。

虽然招聘网站流量很大，其中的招聘信息也五花八门，但想要通过网站招人，必须要采取一定的技巧：

1.首先，你的招聘JD必须有足够的吸引力，把专业性用语转化为网络用语，待遇好的可强化薪酬福利待遇，用“语言”吸引人，用“待遇”留人，而不只是复制职位要求这么简单；

2.不要一发布完招聘信息就关掉网页，以为简历会自动送上门，你需要不断刷新网站，保证招聘信息的置顶，让信息被更多人看到。

3.有针对性地探索一些行业性网站发送招聘信息。比如互联网行业的拉勾、boss直聘，电商行业的电商之家、电商人才网等。

社交网络渠道

社交网络渠道是近些年兴起的较为流行的招聘方式，极大缩短了招聘时间和招聘成本。这种方式也直接体现了人脉的重要性，同学、朋友、行业分享、沙龙交流等都是很好的拓展社交网络渠道的方式。

微信

微信是目前炒鸡火的交友软件，同事啊、好友啊、熟人啊都被围在这个圈子里，利用微信招聘一般可以：

公众号/订阅号发招聘帖：通过一些受众相近的公众号或自家公众号（有一定体量的）发帖，多适用于新媒体、互联网等新兴行业。受众广、精准度较高。

朋友圈/微信群发招聘信息：通过自身人脉发朋友圈招聘，或者通过相关行业交流群、求职信息交流群等发布信息来获取简历。这种相当于熟人推荐的方式简单粗暴、可信度和岗位匹配度较高。

微博

微博产生初期这种招聘方式火过一段时间，但随着各类社交软件的兴起，微博招聘的效率变得越来越低。

微博是一个开放式的网络生态系统，不像微信较为封闭，基本是基于朋友圈的传播，因此其中充斥着大量虚假信息，增加了企业的信息筛选核实成本。

虽然微博招聘的热度降低了，目前HR还是会采取这种比较鸡肋的方式，毕竟不会产生任何招聘费用，很“省钱”。

各类社区或论坛

豆瓣各大招聘相关小组、脉脉的招聘小助手、各类贴吧论坛等，都是年轻人当中比较常见的招聘渠道。采用社区或论坛招聘比较好的一点就是可以线上跟有意向的人员沟通，比较直接省事。

社交网络招聘的方式比较适合年轻人群，“社交”是为了解决自传播流量的问题，因此招聘信息内容介绍需要具有可读性和易传播性，并针对各大社交平台的特点改变招聘形式。

例如微信公众号，撰写趣味性/情怀性的招聘文章；例如微博，可以将时事热点与招聘信息结合，增加曝光量；例如贴吧可以采用逗逼搞笑的贴吧用语吸引受众阅读......

线下招聘渠道

线下招聘一般有招聘会、人才市场和校招会，属于比较传统、企业比较常用的招聘方式。

招聘会

招聘会招聘会是一般由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，较为正规，分为行业专场和综合两种。

HR们可以直接与求职者们面对面沟通，也可以直接展示企业形象。这种招聘方式需要一定费用支撑，总体效率较高，方便企业对求职者的深入考核。

人才市场

人才市场与招聘会有些类似，招聘会属于短期集中式，人才市场属于长期固定式。因此对于企业需要长期招人补充的岗位可以通过人才市场寻找合适的员工。

高校招聘

校招的计划性比较强，招聘新人的数量和专业一般是企业根据自身人力资源规划状况确定的，有校招资源的通常是比较大型的企业。这类招聘方式针对性较强，且新人到岗的培训期较长。

相对于线上招聘渠道来讲，线下招聘渠道耗时较长，人工成本较大，地域局限性较强。参与线下招聘的企业需要提供相应证件、制作各种宣传物料等。一般适用于企业给HR部门的时间较为充裕、资金预算足够的情况。

小薪有话说

HR宝宝们虽然有这么多招聘渠道可以选择，但所有的渠道可不仅仅只是“复制粘贴”招聘信息就万事大吉，还需要根据不同渠道的特点“对症下药”，才能在茫茫人海中找到合适的那个人。招聘这事儿，可不是“心诚”则灵，而是“用心”则灵。

另外，HR在进行招聘的时候，可以通过薪人薪事的hr华体会官网拼音系统，渠道简历自动同步，一站式统一管理，招聘账号托管，一站管理岗位和简历，全流程电子提醒和追踪，让面试流程更简单！

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